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TENDANCES INFIRMIÈRES

TENDANCES INFIRMIÈRES

Accueil de la relève en soins infirmiers : quand accueil chaleureux rime avec motivation

Il existe une réelle dichotomie entre le cadre pédagogique des soins infirmiers et la réalité du marché du travail. Le choc de la réalité vécu par la candidate à l'exercice de la profession d'infirmière (CEPI), tel que le décrit Patricia Benner1, peut avoir comme résultante que la CEPI quitte la profession, car l'adaptation y est trop difficile. Les situations auxquelles elle a à faire face, dont celle de ne pas se sentir prête, n'est pas une situation propre au Québec : elles concernent l'ensemble de la relève infirmière à l'international2. Une intégration inadéquate, par le choc de la réalité3, peut mener à un taux élevé d'abandon de la profession chez les nouvelles diplômées. Il importe de bien saisir l'impact d'un accueil chaleureux sur la motivation à travailler de la nouvelle recrue; elle doit se sentir attendue, bienvenue, soutenue et être encadrée. Mais on ne doit pas sous-estimer l'ampleur de la charge de travail supplémentaire qu'implique l'arrivée de la novice pour l'infirmière d'expérience, qui la soutiendra dans son orientation et son intégration.

Certaines professions comme l'enseignement au secondaire ont introduit, dans le cadre de leur formation universitaire, un stage s'échelonnant sur quelques mois, qui permet l'immersion totale de la future relève. Celle-ci bénéficie alors d'un meilleur encadrement et d'un soutien constant à la fois par le corps professoral rattaché à la maison d'enseignement que par celui du milieu qui accueille et intègre cette relève. Tout en se familiarisant avec les rouages et les exigences du métier, on crée des liens d'appartenance et de sécurité avec les collègues du milieu.

L'apprentissage du métier est un processus complexe qui dure toute la vie professionnelle4. Le choc de la réalité est parfois lié au fait que l'on s'attend à ce que la nouvelle infirmière diplômée, la CEPI, puisse accomplir les tâches infirmières sans être un fardeau pour l'équipe. En plus de devoir s'adapter à la routine de l'unité et s'intégrer à l'équipe de soins, elle doit apprendre à organiser son travail en fonction des priorités de soins, ce à quoi elle a été initiée en stages, mais cela demande du temps et de l'énergie. Elle doit apprendre à gérer une équipe de travail et à démontrer du leadership.

Au personnel infirmier d'expérience, l'Academy of Medical-Surgical Nurses Mentor Guide5 propose un exercice intitulé Remember When. Avant même l'arrivée de la CEPI dans les milieux de soins, les infirmières d'expérience doivent se souvenir de ce qu'elles ont ou auraient apprécié lors des journées d'orientation, de ce que c'était être une nouvelle infirmière. Retenons qu'un « Elle savait à quoi s'attendre lorsqu'elle a choisi cette profession » ou « Elle connaît la réalité, elle a fait ses stages dans le milieu » ne mettent nullement un baume au cœur de la CEPI devant ce choc de la réalité vécu en début de travail. Il ne faut cependant pas sous-estimer la lourde tâche et les responsabilités quotidiennes de l'infirmière qui doit, de plus, orienter les nouvelles arrivantes pour assurer la transmission des savoirs.

L'infirmière d'expérience comme guide

L'infirmière qui oriente la relève est le guide sur lequel la CEPI pourra mener sa route vers l'acquisition et le développement de ses expériences, et ce, tout au cours des mois et des années qui suivront son intégration dans les services de santé à la population. Elle a un rôle d'accompagnatrice de la relève infirmière et elle permet le développement d'un lien d'attachement et d'appartenance au milieu. Elle la guidera également vers le développement de ses compétences en communication, en leadership, en organisation du travail et en gestion du stress, tout en favorisant le développement de sa pensée critique et de son jugement clinique6.

Le défi des infirmières qui restent en poste après des départs à la retraite et qui n'ont pas encore atteint le statut d'experte est bien présent. Au fil des années, ces dernières ont acquis un bagage d'expériences qui leur sont propres, par contre, ce qui compose et définit l'infirmière performante et experte, selon Benner, c'est d'agir en fonction de ses intuitions et avec perspective7. Elles sont bien présentes dans les milieux et offrent leur soutien aux CEPI, mais n'oublions pas qu'elles ont, elles aussi, besoin de l'appui de leurs pairs pour tendre vers l'expertise.

Au cours des dernières années, l'accent a davantage été mis sur l'attraction et la rétention de la relève infirmière. Il est néanmoins essentiel de se pencher sur la nécessité de développer des programmes de soutien à l'infirmière d'expérience dans son rôle d'accompagnatrice, de guide. Son souci de vouloir participer à l'intégration du nouveau personnel définit déjà son engagement envers la profession; la période de jumelage est critique et la pression exercée sur l'infirmière qui accueille la CEPI peut être ardue même pour la plus aguerrie. Il importe que l'infirmière qui oriente la relève se sente appuyée au quotidien par son équipe de travail. Un vieux proverbe sénégalais dit qu'« il faut un village entier pour élever un enfant »; permettons que ce proverbe se transpose aux équipes de soins qui accueillent la relève infirmière!

La génération Y : favoriser la rétention de la relève en modifiant les façons de faire

Avec l'arrivée de la CEPI de la génération Y (personnes nées entre 1980 et 1994), il s'avère de plus en plus nécessaire de modifier les approches d'accueil, d'orientation et d'intégration autrefois préconisées pour l'attirer et la retenir dans le domaine de la santé. Bien qu'on leur ait attribué un rôle de contestataires de l'autorité, il semblerait que les membres de cette génération n'aient pas de mal, malgré leur inexpérience, à se considérer comme les égales de leurs supérieurs. Seule la preuve par l'exemple compte : l'autorité n'est pas donnée; elle s'acquiert par l'exemple donné et pour un temps donné8. Or, les jeunes de la génération Y semblent plus faciles à diriger que prévu9.

Les Y : pas toutes les mêmes

Ce ne sont pas toutes les jeunes CEPI qui sont revendicatrices, individualistes ou qui veulent changer les façons de faire. Ce que cette génération recherche, au fond, c'est de faire une différence tout en étant accueillie dans sa différence et vivre sa réussite personnelle. Il est important de rappeler que les jeunes CEPI arrivent dans le milieu de la santé à une époque où y travailler est particulièrement difficile et qu'elles ne sont pas les créatrices de ces bouleversements!

Rétroaction et critique constructive

Une approche davantage individualisée concernant les besoins d'orientation de la relève issue de la génération Y doit être préconisée. Il s'agit, en fait, d'établir un partenariat, d'aider cette relève à faire la transition vers l'intégration dans les équipes. L'infirmière d'expérience qui coache une recrue doit modifier sa façon de transmettre les savoirs; au lieu d'enseigner ce qu'elle croit important de transmettre, la CEPI et elle doivent, ensemble, identifier les besoins de la recrue, pour ensuite établir, fixer et maintenir des objectifs convenus par les deux parties jusqu'à l'atteinte de résultats escomptés au départ.

Tout au long de l'orientation et de l'intégration, il faut rappeler l'efficacité qu'apporte une rétroaction quotidienne basée sur une critique constructive donnée par l'infirmière sur les apprentissages expérientiels de la CEPI, soit par une rétroaction dans l'action (immédiate, à chaud), soit par une rétroaction qui sera formulée plus tard. Selon l'adaptation qu'en a faite Lucie Laberge, la rétroaction est une communication entre une superviseuse et la personne supervisée pour guider le processus d'apprentissage10 par l'apport de commentaires constructifs basés sur des faits objectivables, en se centrant sur le comportement plutôt que sur un trait de personnalité11. Si elle est constructive, la critique permet à vos collègues de connaître les aspects de leur travail qu'ils pourraient améliorer12. « Tout tient dans la façon de la dire. »

Surprenante, cette « Génération Y »

Il est intéressant de savoir que la génération Y se perçoit devant un milieu de travail idéal comme étant très impliquée dans un travail coopératif où chacun donnerait ses idées, le travail idéal serait également tourné vers une responsabilisation de chacun. La reconnaissance et le respect concernent directement les compétences et non la simple ancienneté. Le travail ne doit pas constituer la simple raison d'être de cette génération13; il faut créer un équilibre entre le travail et la vie personnelle. Ces motivations profondes de la relève infirmière en ce qui a trait au travail sont plutôt admirables et pleines de sens. En ces temps d'incertitude et d'insécurité ressentis dans les différents établissements de santé, le secret serait-il donc de se modeler à la manière de la relève infirmière et de donner le meilleur de nous-mêmes en vivant l'instant présent?

Coauteure et coresponsable des apprentissages

Il va de soi que la CEPI se doit d'être proactive par rapport à son intégration14 en s'impliquant et en démontrant de l'intérêt dans son milieu d'accueil; elle doit également démontrer de l'initiative selon ses compétences et développer son autonomie : se questionner et faire ses propres recherches pour mieux comprendre et intégrer les façons de faire. Rappelons qu'elle est coauteure et coresponsable de ses apprentissages15.

Par ailleurs, la CEPI doit arriver à focaliser ses énergies sur ses journées d'orientation et d'intégration dans le milieu; c'est déjà un exercice colossal en soi que d'assimiler l'ensemble des informations qu'elle a reçues. Il lui faut aussi examiner les façons de faire et l'organisation des équipes en place pour mieux s'intégrer : la facilité d'intégration à une équipe ne sera pas la même si l'on est en présence de membres ayant une forte cohésion entre eux que si l'on est en présence d'équipes où le roulement du personnel est constant. Le fait d'être davantage à l'écoute, de démontrer de l'intérêt, de se faire discrète tout en suivant l'équipe (manger avec elle, prendre les pauses ensemble, etc.) offrira une image de soi démontrant une motivation à travailler. Finalement, la CEPI doit attendre d'être bien intégrée avant d'exprimer ses idées et sa vision, et de vouloir changer les façons de faire. L'épanouissement au travail ne sera pas instantané; il faut surtout persévérer et aller chercher de l'aide au besoin.

Tandem CEPI – infirmières d'expérience

La relève est présente. Encore faut-il permettre à ce tandem CEPI – infirmières d'expérience de s'épanouir dans un environnement de travail propice au développement et à l'autonomie professionnelle116 de la relève et offrir, par le fait même, à l'infirmière d'expérience, la chance que représente le transfert de ses connaissances et de ses expériences inestimables à celles qui lui succéderont.

Lucie Thibeault,
Infirmière clinicienne à la formation et au développement du personnel infirmier
CIUSSS MCQ – CHAUR


 

1. Benner, P. (1984) De Novice à Experte. Référé à http://currentnursing.com/nursing_theory/Patricia_Benner_From_Novice_to_.... Consulté le 5 février 2014.

 

2.  Ashton S., K. (2015). The orientation period: essentiel for new registered nurses'adaptation. Nursing Science Quarterly. Vol. 28(2).

3.  Kramer, M. (1974) Reality shock. Why nurses leave nursing. St-Louis. U.S.A.: C.V. Mosby Company.

4.  Cloutier, E. et al. (2012). La transmission des savoirs de métier et de prudence par les travailleurs expérimentés – Comment soutenir cette approche dynamique de formation dans les milieux de travail .Publication de l'IRSST : Études et recherches.

5.  Référé à https://www.amsn.org/sites/default/files/documents/professional-developm...

6.  Theisen, JL. Et Sandau, KE. (2013). Competency of new graduate nurses: a review of their weaknesses and strategies for success. PubMed.

7.  Benner, P. (1984) De Novice à Experte. Référé à http://currentnursing.com/nursing_theory/Patricia_Benner_From_Novice_to_Expert.html. Consulté le 5 février 2014.

8.  Pauget, B. et Dammak, A. (2012). L'arrivée de la génération Y : quelles conséquences managériales et organisationnelles pour les organisations sanitaires et sociales françaises? Pratique et Organisation des Soins. Vol. 43. No 1.

9.  Idem à la note 9.

10.  Laberge, L. (2013). L'art de la supervision clinique. Activité de formation continue. OIIQ.

11.  Idem à la note 12.

12.  Ignacak, P. (2013). La critique constructive expliquée. Workopolis. Référé à http://www.workopolis.com/content/conseils/article/la-critique-construct...

13.  Idem à la note 10.

14.  Idem à la note 9.

15.  Fawcet, J. et Lee C., R. (2014). Advancing nursing knowledge: a response to Burn's letter to the editor. Nursing Science Quarterly. Vol. 27(1): 88-90.

16.  Santé et Services Sociaux du Québec (2008), Programme national de soutien clinique, volet préceptorat : Cadre de référence.

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